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【论文摘要】本文通过对小型律师事务所发展现状和特点的分析,对小型律师事务所管理中存在的问题进行归纳,结合大禹律师事务所在管理中总结的经验,提出我们认为比较有效的解决办法.同时在小型律师事务所发展过程中,还应当注意在规模、成本、风险等方面进行监控.就未来发展的战略定位而言,随着法律服务市场发展的日臻完善,律师专业化分工也在逐步形成,大而全,小而全的律师事务所格局,也越来越被专业化突出,经营有特色的事务所所取代。小型律师事务所应当结合自己的特点,走特色化的发展之路,而不是一味地追求大型化、规模化.【关键字】小型律师事务所 管理 战略定位 发展

一、 前言近些年来,有关部门对律师事务所的规模化发展一直持鼓励的态度。特别是,在中国加入了世贸组织之后,律师事务所的规模化发展成为了大家关注的焦点。在有关部门组织参观学习的优秀律师事务所中,几乎无一例外的都是大中型律师事务所。“做大”、“规模化发展”“强强联合”似乎已是律师事务所发展的目标与趋势。但是作为一家小型律师事务所,在考虑和设计自身管理模式与发展战略问题时,我们却常常有很多的困惑:我们为什么要发展为大型所?“大型化、规模化”的发展战略是否与我们的业务特点、组织管理结构要求相适应?大型所的管理模式与小型所的管理模式是否具有可比性?小型所管理过程中出现的难题,是否能在大所的管理经验中找到解决问题的办法?大禹所在建所的12年中,经历了许多风风雨雨,走过了许多弯路,也进行了许多的探索和尝试,有失败也有成功.在不断的探索与实践中,我们最终选择了小型化与特色化经营的道路,我们相信在航空母舰型的超大百货商场旁边,林林总总的品牌店、特色店终就以其优质的服务和独具匠心的特色经营,在市场竞争中与大型企业共同分享成功的快乐。

二、 小型律师事务所的现状及特点

(一) 小型律师事务所的规模与现状据《2005年北京律师业发展报告》(王文锦)统计数字看,截至2005年底,北京市执业律师已达11373人,约占全国执业律师总数的10.5%;截至2005年底,全市共有各类国内律师执业机构865家,约占全国总数的8.4%。全市865家律师事务所中,执业律师人数超过50人的有21家,过百人的大所达到3家.仅从人数规模这一数据看,北京市的律师事务所绝大多数是小型所。律师事务所规模以多少人为宜?我们通过向英国、美国,荷兰、瑞典、澳大利亚等许多国家的律师同行了解他们的律师事务所发展状况,发现:即使在西方,律师事务所的规模也是参差不齐的,其发展的规模,主要因从事的律师业务领域的不同而有所区别。一般说,从事公司及非诉讼业务的律师事务所通常以公司化模式进行管理,人员及业务总收入都较多,一家以公司或非诉讼业务为主业的大型律师事务所的人员可达数百人甚至上千人,而以刑事、婚姻家庭、侵权等传统诉讼业务为主业的律师事务所,人员相对的都比较少,除一人个体执业的事务所外,合伙所中最常见的人员规模是3-7人。去年一个美国小型律师事务所访问团到北京访问,我们了解到,他们当中绝大多数的事务所人数在3-5人,其中有一家合伙事务所只有两名律师,而这两名律师还是夫妻。西方国家的律师业发展有数百年历史,当今的格局,必是大浪淘沙后形成的合理局面。律师事务所规模的大小不是人为的,主要受事务所律师从事的业务领域的影响与制约。(二)小型律师事务所的特点相比大中型律师事务所,小型所主要特点包括:1、律师人数相对较少,且多为提成律师。2、与大所的客户倾向于“认所不认人”相比,小型律师事务所的客户更倾向于“认人不认所”“业务跟人走”,律师个人魅力在案件来源中起了更大的作用;3、律师独立性强。诉讼业务虽然也需要团队的支持,但大多数诉讼业务可以由律师一人或二、三个人完成,很少有团队一齐上阵的情况。4、由于小型所合伙人或律师较少,事务所日常管理通常由主任或合伙人直接领导行政主管和内勤人员完成,很少聘用职业的经理人或其他专业的经营管理人才。由于这些特点,小型所具有其独特的优势:1、人际关系相对简单。由于小型所律师的人数较少,在事务所管理与决策问题上,比大型或中型所人员思想更容易统一,有更高的决策效率。2、经营与管理成本低。在人员工资和办公场所费用上,小型所成本相对较低。客户基于对律师个人能力的信任而委托办理案件,并不过分看重办公场所,因此,小型所的办公场所只要满足律师基本工作需求和律师与客户之间进行必要沟通交流的基本设备、设施即可,不需要太大的办公面积,因此,房屋租金成本大大降低。在聘用工薪人员上,由于小型所律师多以提成律师为主,工资律师较少,与之相匹配的行政人员也相对较少,因此仅房屋租金和人员工资成本这两项,就使得小型所合伙人能够在低运营成本下更为轻松工作。3、生存能力强。由于小型所的管理和经营成本低,其生存压力大大降低。在激烈的市场竞争中,“船小好掉头”,业务范围可以根据市场的需求灵活进行调整。

三、 小型律师事务所在管理中的主要问题及有效的解决方案

(一)小型律师事务所在管理中常见的主要问题 由于小型所上述的特点,决定了小型所在管理中也必然存在一定问题,主要是:1、管理能力相对不足。由于小型所人员少,管理人员多由主任或合伙人兼任,而主任和合伙人往往是事务所的创收主力,在管理与业务创收两不兼顾的情况下,往往被忽视的就是管理。特别是有些事务所的主任或合伙人片面地认为“小所无管理”,对事务所的管理放任自流。管理薄弱的问题长期积累下来,难免会造成一系列负面效应。2、人员关系松散,流动性强。由于小型所诉讼业务的独立性和更依赖于律师个人魅力的特征,律师先天就具有个人奋斗的特点,因此,律师相互之间关系相对松散。如果事务所不注意主动组织大家共同交流学习,律师之间几乎没有太多的联系,甚至相互不认识。我们就曾看到过某投诉案件中,同一个事务所的律师共同出庭却相互之间不认识的局面。由于缺少新老律师之间的交流学习,年轻律师没有学习的机会,在摸索办案中难免出现过错,而单个律师在办理一些疑难案件中缺少同行之间的切磋,对难点问题疑惑难解。这种问题如果不有意识地加以克服,其后果必定是事务所缺少凝聚力,人心思散。3、由于律师独立性强,办案倾向于个人奋斗,因此,律师对外收案、收费的行为难以被事务所掌控,客观上给一些律师私收案、私收费创造了条件。又由于小型所律师个人办案的特点,律师在对客户提供法律服务中、其办案的水平、质量缺少横向比较,事务所很难了解和控制律师的办案质量。4、收结案制度不健全。收结案制度是律师事务所非常重要的制度之一,大量的投诉和纪律处分的案例显示,律师私收案、私收费现象绝大部分源自不健全的收结案制度。很多小型事务所在收结案环节上,只有简单的收案登记,而对于各种委托代理协议、法律文书的发放没有明确的规定,以致实际发放的法律文书内容、数量与收结案登记内容、数量不一致,给一些违规人员造成了可乘之机。例如:一个案件领取多份法律文书,或以甲案名义领取文书,实际用于乙案办理等。最典型的案例则是某事务所律师用该所盖有红章的空白委托代理协议书私自与他人签订委托代理协议,当客户投诉时,事务所竟然不知该空白委托协议在何时被该律师领走的。5、执行力不足。很多小型事务所也相应地制定了一定的规章制度,但缺少有效的执行力度。由于主任或管理合伙人“案子缠身”,无暇顾及,事务所的管理工作主要靠行政主管或内勤人员负责。而行政人员在缺少一定的监管和激励机制的情况下,往往会不认真执行或执行不到位。例如行政人员在某些律师“软磨硬泡”下,或某些律师关系甚密,行政人员往往碍于面子,违规向律师发放空白委托代理协议或事务所函等重要文书,造成的后果最终还要由合伙人承担。6、重收费,轻教育。很多小型事务所急于获取经济利益,一味地追求多收案、多收费,忽视对律师的职业道德和执业纪律教育,特别是对于收案以后律师如何向客户提供更好、质量更高的法律服务不重视,导致案子刚收,投诉便接踵而来。 (二)解决上述问题的有效方案1、首先要把好招聘进人关。律师事务所最大的特点是“人合”而非资合,因此人是事务所里最重要的要素。优秀的人才会给事务所带来良好的风气、名气和一定的经济效益,但培养人是需要付出成本和代价的。与培养人才相比较,直接引进一名优秀的人才,常常会使人意外地发现事半功倍的效果。而不懂规矩,不按规定的程序、章程办事的人,则可以“一马勺坏一锅汤”,其带来的破坏性可能在若干年内都无法弥补。真可谓“成也萧何,败也萧何”。小型所在管理精力、经验不足的情况下,防范、减少因管理不足而导致的各种投诉风险的最有效、最简便的办法就是引进有职业道德、有业务能力的律师进所。在进人的问题上严格采取“宁缺勿滥”的态度,可以在较少投入管理成本的情况下,获取最大限度的管理效益。特别是事务所在寻求规模发展时更需要慎重。用错一个人,带来的负面影响可能足以颠覆一个事务所。近年来,很多人力资源管理讨论中,常有用唐僧的三个徒弟比喻谁是企业最佳员工的说法。我们认为,孙悟空式的人物,虽然有着天大的本领,但其对团队的破坏性却不容忽视,唐僧们如果欲聘用敢打师傅的孙悟空作徒弟,就一定要有“紧箍咒&r